労政時報 第3816号

読むのにすっごい時間がかかってしまいましたー…。

特集は「育成を重点テーマとした制度改革」。
第一生命、大阪ガス、双日、JX日光日石開発の４社の「育成」の現状がのってました。

気になったのは「役割期待」という文言。（ミッション、とかね）
どの企業も、社員一人一人に、「役割」を認識して欲しいのかな？と思いました。
あとは、この本って事務職対象ならいいと思うんだけど
私の就職先のように、９割以上が専門職という現場ではまた違う育成システムが必要なのかな、と思ったり。
逆に言えば、全体の中で１割以下の「事務職」の育成にフォーカスして、育成システムを作ってもいいのかな、とも思ったり。
でも、大事なのは、「求める人材像」をいかに具体的に提示できるか、ということ。
「人材像」が決まらないままに「優秀な人が欲しい！」といったところで、なにもいっていないのと一緒。
そのあたりは、病院がどのような人材像を想定しているのかな、と疑問に思いました。

他方で、気になったのはコース別採用の「流動性」の話。
要は、採用／育成の際に、この人はマネジメント系かスペシャリスト系か、と選り分けされていくんだけど
どのような基準で、どんなふうにその選り分けがなされるのかな、と思った訳です。
ただなんとなく、「この人ならできそう」というのは、一瞬よさそうだけど、なんだか説得力がない。
せめて、「こういうときにこういうふうに行動出来るのがよい」とか、
逆に「こういうときにこう行動しがちなのが○○系には向いていない」という風に、
本人が納得出来るかたちで指摘できるとよいのではないかと思う訳です。

自分の就職先と比較しろ、という課題と照らし合わせるのなら、
○そもそも人材育成はどのような戦略で行われているのか
○「求める人材」はどのような人材なのか
○社員が「求める人材」に近づけるように、どのようなことが戦略的に行われているのか
ということを知らなくてはいけないと思ったのです。
少なくとも、現在うけている研修には、そこまで「戦略」を感じないわけです。
現場に丸投げされている感じ。
例えば、「主体的に行動する人材」を求めているのならば
各部署での職員の業務を体験させるのがいいと思うんですよ。
その中で、「自分がどのように主体的にかかわれると思うのか」をフィードバックさせるとかね。

逆に、「忠実にいわれたことをやる人材」が欲しいのであれば、
各部署でひたすら座学をさせて、それでも寝ないように見張るとか。
なんか、研修の目標が「病院のことをしる」だけでは、求められていることがわからなくて
逆に躊躇してしまう。
どんどん踏み込んでほしいなら、どんどん踏み込んで欲しいなりの「励まし方」があるとも思う。

あ、あとは、昇進や異動については「なんで？」がわかる仕組みだといいと思うんですけどね。
今の聖路加は、「栄転」か「左遷か」みたいなところしかない気がするんだけど
昇進するためには、「○○の理由から」この部署でこういう経験をしてほしい、みたいなのがわかると、
やけに舞い上がったり、逆に無駄に落ち込んだりする必要がなくてすむと思うんだよなぁ…。

あと個人的には、メンター制をとりいれて、個人のメンタル面のサポートをすると同時に、
「上司」になりうる人材を育てるってのも必要だと思ったり。
少なくとも、うちの病院は人材育成の観点で、まだまだ足りないことが一杯ある！
とりあえず、看護師みたいに「プリセプター」を作ろうぜ。とは思う。のであった。

他にも、労働法のニュースとかは比較的興味深くよませてもらいました。
福利厚生がどう変化してる、とかね。
今後は、職場でがっつり読みたいな。
（電車だと「読んだ気になって終り」な気がする）
夜勤手当をどう待遇してる、みたいなのは、それぞれの会社の考え方も一緒に載ってるとより興味深かったな。

あと、特集の部分について、あえていうなら、各社の全体像はよくわかったけど、
採用／研修／OJT／昇進と、項目毎に育成制度が整理されていたら
より比較しやすかったかな、とは思います。

以上！